Женщины занимают новые ниши на рынке труда
Первый зампред комитета по труду, соцполитике и делам ветеранов Д. Лантратова - о том, как и почему меняется список «неженских» профессий, какова ситуация с гендерным равноправием в сфере труда и есть ли действенный способ бороться с текучкой кадров из-за недовольства зарплатой.
— В России в последние годы в несколько раз сократился список так называемых неженских профессий — то есть тех специальностей, где ограничивается труд женщин. Как вы считаете, какие из все еще «мужских» профессий должны стать доступны женщинам и, в целом, нужно ли сводить этот перечень «неженских» профессий до нуля?
— Когда речь идет о списке работ, где ограничивается труд женщин, нам важно понимать его происхождение и логику изменений. Документ — наследие советского времени: впервые он утвержден еще в середине 70-х годов и содержал около 450 позиций.
В 2019 году Минтруд фактически переписал перечень с нуля: с 1 января 2021 года он сократился в несколько раз — до 100 позиций по 21 отрасли. Женщинам открылись профессии водителя большегрузов, тракториста, машиниста электропоезда и метро, боцмана, шкипера, матроса палубной команды, верхолазные работы.
Дальше список дорабатывался точечно: в 2022 году женщинам разрешили профессии авиационных механиков и инженеров по обслуживанию самолетов, а с 2025 года из перечня исключены управление самоходными машинами на открытых горных работах, должности машиниста экскаватора и погрузочных машин. Профессия исключается из перечня тогда, когда благодаря развитию технологий устраняется вред, из-за которого и был введен запрет. Например, так были сняты для машинистов экскаваторов: современная кабина самоходной машины — это комфортное рабочее место с климат-контролем, виброизоляцией и гидроусилителями, никакой ручной тяжести там нет.
Наша цель — позаботиться о женщине, а не ограничить ее. Тем более что у нас курс на семью и продолжение рода. Поэтому градация «неженских профессий» действительно в первую очередь связана с тем, чтобы беречь здоровье женщин.
— Какова сейчас в России ситуация с гендерным равноправием в сфере труда?
— В целом мы наблюдаем рост доли женщин на рынке труда. По данным на 2025 год, они составляют около 49% рабочей силы в России. Расширяются профессиональные горизонты — женщины укрепляют позиции в привычных для них сферах и занимают новые ниши, в том числе на руководящих должностях. Сегодня большинство женщин в России ориентированы на полную занятость и карьерный рост, но в сочетании с семейными обязанностями и воспитанием детей.
И за последние годы в стране очень многое сделано для того, чтобы дать женщинам возможность совмещать семью с карьерой и общественной деятельностью. Развиваются программы женского лидерства и предпринимательства; расширены программы обучения, переобучения и повышения квалификации женщин, которые находятся в декретном отпуске, растет поддержка малого и среднего предпринимательства, в том числе с участием женщин.
— В России так сложилось, что новеньких сотрудников трудоустраивают на зарплату по рынку, тогда как «стареньким» зачастую неохотно индексируют зарплату. Из-за этого работнику выгоднее менять место каждые два-три года, даже если в целом его все устраивает. На ваш взгляд, надо ли обязать работодателей индексировать зарплаты хотя бы по уровню инфляции? Надо ли что-то делать с такой миграцией кадров?
— «Бороться» с мобильностью кадров как таковой — тупиковый путь. Право работника перейти туда, где платят больше, базовое в условиях рыночной экономики. Поэтому любое административное давление здесь либо не сработает, либо породит серые схемы.
Тем не менее можно и нужно убрать саму экономическую предпосылку, из-за которой смена работы становится не карьерным решением, а вынужденной стратегией выживания. При этом для самих компаний это не только издержка: постоянная замена сотрудников — это расходы на подбор, адаптацию, обучение, потеря накопленной экспертизы и клиентских связей.
В дефицитном рынке труда, где конкуренция за специалистов высокая и рынок труда является скорее «рынком соискателя», а не работодателя, эти потери нередко превышают ту «экономию», ради которой зарплаты не индексируют. Дополнительными инструментами могли бы стать не только материальные стимулы, но и развитие корпоративной культуры, выстраивание командного подхода, забота о каждом сотруднике и создание атмосферы, в которой он может расти.
— Ранее по поручению президента Госдума приняла закон, согласно которому при продлении единого пособия нуждающимся многодетным семьям не будет учитываться превышение доходов в пределах 10% над пороговым значением. Что еще нужно сделать законодателям для наиболее эффективной адресной помощи? Может ли в будущем это правило быть расширено и на другие меры поддержки, где есть порог нуждаемости?
— Когда речь идет о социально значимых темах, близких для людей, мы всегда стараемся быть максимально гибкими: учитывать не только цифры, а конкретную семью и ее обстоятельства.
Принятое решение о десятипроцентном допустимом превышении дохода при назначении единого пособия — как раз пример такого подхода. Формально семья перешла порог на несколько сотен рублей, но фактически не перестала нуждаться в дополнительных мерах поддержки.
Причем закон работает не только для новых заявлений: Социальный фонд проактивно пересматривает ранее вынесенные отказы, людям не нужно будет заново собирать документы и подтверждать право на выплаты.
Работа законодателей направлена на то, чтобы сделать всю систему социальной поддержки ориентированной на человека — от федерального до муниципального уровня. И какого бы органа власти ни касалась ситуация, наш вектор работы — уделять адресное внимание, регулировать вручную там, где это требуется. Ведь недостаточно принять закон — важно отслеживать, как он работает «на земле», насколько эффективен, какие требуются доработки.
Что касается расширения такого правила на другие меры поддержки, очень важно соблюдать баланс, учитывая финансовую обоснованность, поскольку любое расширение мер поддержки ведет к росту бюджетных расходов.
